La disdetta data da datori di lavoro di diritto privato a una persona per il colore della pelle o l’appartenenza etnica, nazionale o religiosa è abusiva. Altrettanto abusivo è licenziare una persona perché intende adire le vie legali per obbligare il suo datore di lavoro ad adottare adeguate misure di protezione contro il mobbing di stampo razzista.
Se una disdetta è presumibilmente abusiva, la persona interessata dovrebbe innanzitutto fare opposizione per scritto (per raccomandata) presso il datore di lavoro entro la scadenza del termine di disdetta (art. 336b cpv. 1 CO). Ha inoltre diritto a una motivazione scritta della disdetta (art. 335 CO). Dopodiché può intentare un’azione contro il datore di lavoro dinanzi al tribunale competente entro 180 giorni dalla cessazione del rapporto di lavoro (art. 336b cpv. 2 CO). Scaduto il termine, il diritto all’indennità si estingue. Un’azione può aver successo soltanto se il motivo discriminatorio della disdetta è chiaramente dimostrabile, per esempio, da testimoni o da altre prove.
Approfondimento
Art. 336 CO – Fine del rapporto di lavoro – Protezione dalla disdetta – Disdetta abusiva – Principio
1 La disdetta è abusiva se data:a. per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell’azienda;
b. perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell’azienda;
c. soltanto per vanificare l’insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
d. perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
e. perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente.
2 La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
a. per l’appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un’associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un’attività sindacale da parte del lavoratore;
b. durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un’istituzione legata all’impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta;
c. nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335f).
3 Nei casi previsti dal capoverso 2 lettera b, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro.
Commento
In linea di principio, il rapporto di lavoro prevede il libero esercizio del diritto di disdetta. L’art. 336 CO prevede tuttavia casi in cui la disdetta è abusiva. Secondo la dottrina e la giurisprudenza consolidate, l’elenco dei motivi di disdetta abusivi non è esaustivo. Il carattere abusivo della disdetta va accertato nel singolo caso.
Per quanto riguarda la discriminazione razziale sono rilevanti in particolare il cpv. 1 lett. a, b e d. Secondo il cpv. 1 lett. a, la disdetta è abusiva se data per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario (p. es. una caratteristica fisica, l’appartenenza religiosa o la nazionalità). La disdetta può non essere abusiva laddove la caratteristica pregiudica gravemente il clima di lavoro nell’azienda e il datore di lavoro ha adottato tutti i provvedimenti esigibili per migliorare la situazione.
Secondo il cpv. 1 lett. b, la disdetta è abusiva se data perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, quale la libertà di credo e di coscienza (art. 15 Cost.) o la libertà d’opinione e d’informazione (art. 16 Cost.). In linea di principio, quindi, la disdetta data a una donna musulmana perché porta il velo è abusiva. Anche in questo caso, tuttavia, il licenziamento non è abusivo se l’esercizio del diritto costituzionale pregiudica gravemente il clima di lavoro o viola un obbligo di lavoro.
È inoltre abusivo licenziare una persona perché fa valere pretese derivanti dal rapporto di lavoro (cpv. 1 lett. d, il cosiddetto «licenziamento ritorsivo»). Può essere, ad esempio, il caso se la persona interessata si è difesa contro atti di discriminazione razziale o ha chiesto al datore di lavoro l’adozione di adeguate misure di protezione dal mobbing di stampo razzista.
Una disdetta abusiva resta comunque effettiva; ne derivano soltanto pretese d’indennità. Secondo l’art. 336a cpv. 2 CO, l’indennità non deve superare sei mesi di salario del lavoratore. Se la disdetta è data nel quadro di un licenziamento collettivo (art. 336 cpv. 2 lett. c CO), l’indennità ammonta invece al massimo a due mesi di salario.
Una disdetta può essere abusiva e violare al contempo i tempi protetti (art. 336c CO). Le conseguenze giuridiche di una simile situazione devono essere accertate nei singoli casi (nullità o validità della disdetta). La disdetta può essere abusiva anche se data durante il periodo di prova.
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Art. 336 CO – Fine del rapporto di lavoro – Protezione dalla disdetta – Disdetta abusiva – Principio
1 La disdetta è abusiva se data:a. per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell’azienda;
b. perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell’azienda;
c. soltanto per vanificare l’insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
d. perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
e. perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente.
2 La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
a. per l’appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un’associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un’attività sindacale da parte del lavoratore;
b. durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un’istituzione legata all’impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta;
c. nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335f).
3 Nei casi previsti dal capoverso 2 lettera b, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro.
Commento
In linea di principio, il rapporto di lavoro prevede il libero esercizio del diritto di disdetta. L’art. 336 CO prevede tuttavia casi in cui la disdetta è abusiva. Secondo la dottrina e la giurisprudenza consolidate, l’elenco dei motivi di disdetta abusivi non è esaustivo. Il carattere abusivo della disdetta va accertato nel singolo caso.
Per quanto riguarda la discriminazione razziale sono rilevanti in particolare il cpv. 1 lett. a, b e d. Secondo il cpv. 1 lett. a, la disdetta è abusiva se data per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario (p. es. una caratteristica fisica, l’appartenenza religiosa o la nazionalità). La disdetta può non essere abusiva laddove la caratteristica pregiudica gravemente il clima di lavoro nell’azienda e il datore di lavoro ha adottato tutti i provvedimenti esigibili per migliorare la situazione.
Secondo il cpv. 1 lett. b, la disdetta è abusiva se data perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, quale la libertà di credo e di coscienza (art. 15 Cost.) o la libertà d’opinione e d’informazione (art. 16 Cost.). In linea di principio, quindi, la disdetta data a una donna musulmana perché porta il velo è abusiva. Anche in questo caso, tuttavia, il licenziamento non è abusivo se l’esercizio del diritto costituzionale pregiudica gravemente il clima di lavoro o viola un obbligo di lavoro.
È inoltre abusivo licenziare una persona perché fa valere pretese derivanti dal rapporto di lavoro (cpv. 1 lett. d, il cosiddetto «licenziamento ritorsivo»). Può essere, ad esempio, il caso se la persona interessata si è difesa contro atti di discriminazione razziale o ha chiesto al datore di lavoro l’adozione di adeguate misure di protezione dal mobbing di stampo razzista.
Una disdetta abusiva resta comunque effettiva; ne derivano soltanto pretese d’indennità. Secondo l’art. 336a cpv. 2 CO, l’indennità non deve superare sei mesi di salario del lavoratore. Se la disdetta è data nel quadro di un licenziamento collettivo (art. 336 cpv. 2 lett. c CO), l’indennità ammonta invece al massimo a due mesi di salario.
Una disdetta può essere abusiva e violare al contempo i tempi protetti (art. 336c CO). Le conseguenze giuridiche di una simile situazione devono essere accertate nei singoli casi (nullità o validità della disdetta). La disdetta può essere abusiva anche se data durante il periodo di prova.
Raccomandazione generale: è consigliabile raccogliere sin dall’inizio il maggior numero possibile di prove (p. es. corrispondenza, appunti di colloqui e indirizzi di eventuali testimoni), stampare e mettere al sicuro i mezzi di prova scritti. Attenzione: le registrazioni di conversazioni e le riprese video effettuate di nascosto sono punibili e non possono essere utilizzate come prova.
Processo civile
Tentativo di conciliazione
Secondo l’art. 197 CPC il procedimento ordinario deve essere preceduto da un tentativo di conciliazione. L’autorità di conciliazione tenta di indurre le parti a un’intesa che scongiuri il processo. La procedura si svolge senza formalità ed è confidenziale. L’udienza ha luogo entro due mesi dal ricevimento dell’istanza. Le spese della procedura sono di norma a carico dell’attore (art. 207 CPC; per le eccezioni cfr. art. 113 CPC). Se non si giunge a un accordo, l’autorità di conciliazione rilascia l’autorizzazione ad agire e il processo continua secondo la procedura ordinaria. Maggiori informazioni sulla procedura di conciliazione (in tedesco).
Processo in materia di lavoro (denuncia per disdetta abusiva)
Il processo in materia di lavoro è una forma particolare della procedura civile ordinaria. Anch’esso deve sempre essere preceduto da un tentativo di conciliazione. Per le azioni in materia di diritto del lavoro è competente il giudice del domicilio o della sede del convenuto o quello del luogo in cui il lavoratore svolge abitualmente il lavoro (art. 34 cpv. 1 CPC). La parte cui è stato disdetto abusivamente il rapporto di lavoro può far valere il suo diritto a un’indennità dinanzi al giudice del lavoro (art. 336a cpv. 1 CO). Tuttavia, anche se abusiva la disdetta conserva la sua validità! L’indennità è al contempo una penale e una riparazione. L’importo è calcolato secondo le circostanze, ma ammonta al massimo a sei mesi di salario. Sono fatti salvi i diritti al risarcimento del danno per altri titoli giuridici (art. 336a cpv. 2 CO).
Per le controversie in materia di lavoro non sono addossate spese processuali fino a un valore litigioso di 30 000 franchi (art. 113 seg. CPC). Nel procedimento in materia di diritto del lavoro vi sono inoltre altre specificità che devono essere considerate. Il processo in materia di lavoro è una procedura complessa. È quindi importante farsi assistere da un avvocato o da un servizio di consulenza giuridica. Maggiori informazioni sulle controversie in materia di lavoro (in tedesco).
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Art. 336 CO – Fine del rapporto di lavoro – Protezione dalla disdetta – Disdetta abusiva – Principio
1 La disdetta è abusiva se data:a. per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell’azienda;
b. perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell’azienda;
c. soltanto per vanificare l’insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
d. perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
e. perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente.
2 La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
a. per l’appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un’associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un’attività sindacale da parte del lavoratore;
b. durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un’istituzione legata all’impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta;
c. nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335f).
3 Nei casi previsti dal capoverso 2 lettera b, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro.
Commento
In linea di principio, il rapporto di lavoro prevede il libero esercizio del diritto di disdetta. L’art. 336 CO prevede tuttavia casi in cui la disdetta è abusiva. Secondo la dottrina e la giurisprudenza consolidate, l’elenco dei motivi di disdetta abusivi non è esaustivo. Il carattere abusivo della disdetta va accertato nel singolo caso.
Per quanto riguarda la discriminazione razziale sono rilevanti in particolare il cpv. 1 lett. a, b e d. Secondo il cpv. 1 lett. a, la disdetta è abusiva se data per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario (p. es. una caratteristica fisica, l’appartenenza religiosa o la nazionalità). La disdetta può non essere abusiva laddove la caratteristica pregiudica gravemente il clima di lavoro nell’azienda e il datore di lavoro ha adottato tutti i provvedimenti esigibili per migliorare la situazione.
Secondo il cpv. 1 lett. b, la disdetta è abusiva se data perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, quale la libertà di credo e di coscienza (art. 15 Cost.) o la libertà d’opinione e d’informazione (art. 16 Cost.). In linea di principio, quindi, la disdetta data a una donna musulmana perché porta il velo è abusiva. Anche in questo caso, tuttavia, il licenziamento non è abusivo se l’esercizio del diritto costituzionale pregiudica gravemente il clima di lavoro o viola un obbligo di lavoro.
È inoltre abusivo licenziare una persona perché fa valere pretese derivanti dal rapporto di lavoro (cpv. 1 lett. d, il cosiddetto «licenziamento ritorsivo»). Può essere, ad esempio, il caso se la persona interessata si è difesa contro atti di discriminazione razziale o ha chiesto al datore di lavoro l’adozione di adeguate misure di protezione dal mobbing di stampo razzista.
Una disdetta abusiva resta comunque effettiva; ne derivano soltanto pretese d’indennità. Secondo l’art. 336a cpv. 2 CO, l’indennità non deve superare sei mesi di salario del lavoratore. Se la disdetta è data nel quadro di un licenziamento collettivo (art. 336 cpv. 2 lett. c CO), l’indennità ammonta invece al massimo a due mesi di salario.
Una disdetta può essere abusiva e violare al contempo i tempi protetti (art. 336c CO). Le conseguenze giuridiche di una simile situazione devono essere accertate nei singoli casi (nullità o validità della disdetta). La disdetta può essere abusiva anche se data durante il periodo di prova.
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Art. 336 CO – Fine del rapporto di lavoro – Protezione dalla disdetta – Disdetta abusiva – Principio
1 La disdetta è abusiva se data:a. per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario, salvo che tale ragione sia connessa con il rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell’azienda;
b. perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, salvo che tale esercizio leda un obbligo derivante dal rapporto di lavoro o pregiudichi in modo essenziale la collaborazione nell’azienda;
c. soltanto per vanificare l’insorgere di pretese del destinatario derivanti dal rapporto di lavoro;
d. perché il destinatario fa valere in buona fede pretese derivanti dal rapporto di lavoro;
e. perché il destinatario presta servizio obbligatorio svizzero, militare o di protezione civile, oppure servizio civile svizzero o adempie un obbligo legale non assunto volontariamente.
2 La disdetta da parte del datore di lavoro è abusiva segnatamente se data:
a. per l’appartenenza o la non appartenenza del lavoratore a un’associazione di lavoratori o per il legittimo esercizio di un’attività sindacale da parte del lavoratore;
b. durante il periodo nel quale il lavoratore è nominato rappresentante dei salariati in una commissione aziendale o in un’istituzione legata all’impresa e il datore di lavoro non può provare che aveva un motivo giustificato di disdetta;
c. nel quadro di un licenziamento collettivo, qualora non siano stati consultati la rappresentanza dei lavoratori o, in mancanza, i lavoratori medesimi (art. 335f).
3 Nei casi previsti dal capoverso 2 lettera b, la tutela dei rappresentanti dei lavoratori il cui mandato sia cessato in seguito al trasferimento del rapporto di lavoro (art. 333) continua fino al momento in cui il mandato sarebbe cessato se non fosse sopravvenuto il trasferimento del rapporto di lavoro.
Commento
In linea di principio, il rapporto di lavoro prevede il libero esercizio del diritto di disdetta. L’art. 336 CO prevede tuttavia casi in cui la disdetta è abusiva. Secondo la dottrina e la giurisprudenza consolidate, l’elenco dei motivi di disdetta abusivi non è esaustivo. Il carattere abusivo della disdetta va accertato nel singolo caso.
Per quanto riguarda la discriminazione razziale sono rilevanti in particolare il cpv. 1 lett. a, b e d. Secondo il cpv. 1 lett. a, la disdetta è abusiva se data per una ragione intrinseca alla personalità del destinatario (p. es. una caratteristica fisica, l’appartenenza religiosa o la nazionalità). La disdetta può non essere abusiva laddove la caratteristica pregiudica gravemente il clima di lavoro nell’azienda e il datore di lavoro ha adottato tutti i provvedimenti esigibili per migliorare la situazione.
Secondo il cpv. 1 lett. b, la disdetta è abusiva se data perché il destinatario esercita un diritto costituzionale, quale la libertà di credo e di coscienza (art. 15 Cost.) o la libertà d’opinione e d’informazione (art. 16 Cost.). In linea di principio, quindi, la disdetta data a una donna musulmana perché porta il velo è abusiva. Anche in questo caso, tuttavia, il licenziamento non è abusivo se l’esercizio del diritto costituzionale pregiudica gravemente il clima di lavoro o viola un obbligo di lavoro.
È inoltre abusivo licenziare una persona perché fa valere pretese derivanti dal rapporto di lavoro (cpv. 1 lett. d, il cosiddetto «licenziamento ritorsivo»). Può essere, ad esempio, il caso se la persona interessata si è difesa contro atti di discriminazione razziale o ha chiesto al datore di lavoro l’adozione di adeguate misure di protezione dal mobbing di stampo razzista.
Una disdetta abusiva resta comunque effettiva; ne derivano soltanto pretese d’indennità. Secondo l’art. 336a cpv. 2 CO, l’indennità non deve superare sei mesi di salario del lavoratore. Se la disdetta è data nel quadro di un licenziamento collettivo (art. 336 cpv. 2 lett. c CO), l’indennità ammonta invece al massimo a due mesi di salario.
Una disdetta può essere abusiva e violare al contempo i tempi protetti (art. 336c CO). Le conseguenze giuridiche di una simile situazione devono essere accertate nei singoli casi (nullità o validità della disdetta). La disdetta può essere abusiva anche se data durante il periodo di prova.
